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HOLISMO NO CONTEXTO DAS ORGANIZAÇÕES

Resumo
Pelo exposto no presente artigo, pretende-se propor um desenvolvimento organizacional efetivado dentro da visão holística sob o aspecto da educação fragmentada, por meio de ações necessárias incorporadas pelos gestores e pelos grupos envolvidos nas organizações. Para tanto, este artigo foi desenvolvido refletindo sobre a passagem da visão tecno-mecanicista, que compara o homem a uma máquina até a abordagem holística, traduzida na perspectiva, na qual o “todo” e cada uma de suas sinergias estão estritamente ligados e interagidos, esclarecendo os aspectos essenciais para sua evolução nas organizações. O objetivo do artigo é levar os gestores a repensar o trabalho sob a ótica sistêmica, frente ao comprometimento de cumprir os objetivos e as metas da organização, com base no relacionamento interpessoal e participação global no processo organizacional. Foi possível deduzir a importância da educação holística, pelos resultados obtidos na qualificação profissional e na formação de um perfil direcionado a uma nova sociedade, voltado à cidadania e à valorização do ser humano. O artigo conclui, descrevendo as necessidades básicas necessárias para que essa cultura organizacional seja absorvida pelas pessoas e pela organização.

Palavras-Chave: Administração Mecanicista, Administração holística, Cultura Organizacional, Mudança Organizacional, Organização Holística.

Abstract
For the displayed one in the present article, it is intended to inside consider an accomplished organizational development of the holistic vision under the aspect of the broken up education, by means of the necessary actions incorporated by the managers and the involved groups in the organizations. For in such a way, this article was developed reflecting on the ticket of the tecno-mechanist vision, that the man compares whit a machine until the holistic boarding, translated in the perspective, in which “all” and each one of its synergies strict on and they are interacted, clarifying the essential aspects for its evolution in the organizations. The objective of the article is to take the managers to rethink the work under the systemic optics, front to the commitment to fulfill to the objectives and the goals of the organization, on the basis of the interpersonal relationship and global participation in the organizational process. It was possible to deduce the importance of the holistic education, for the results gotten in the professional qualification and the formation of a profile directed to a new society, directed to the citizenship and the valuation of the human being. The article concludes, describing the necessary basic necessities so that the people and the organization absorb this organizational culture.

Keyword: Mechanist Administration, Holistic Administration, Organizational Culture, Organizational Change, Holistic Organization.

Introdução

Vivemos em um ambiente competitivo, em uma fase de estagnação prolongada, de inflação crônica e desajuste externo. Percebemos um surgimento da necessidade de novas idéias, de novos paradigmas capazes de solucionar esses problemas em sua essência, começando pela educação do indivíduo.

Por meio de uma reflexão sobre as várias formas de administrar, surgidas desde a Revolução Industrial, nasce uma nova tendência baseada no paradigma da educação holística nas organizações.

Com um ambiente cada vez mais dinâmico, requerem-se recursos humanos que impulsionem a organização e que nela invistam seu capital humano. Para que isto ocorra, as habilidades humanas mínimas exigidas deverão ser substituídas por habilidades pessoais e interpessoais.

Verificamos a importância de uma organização voltada a aprendizagem holística, pois as mudanças só ocorrem quando se altera a forma de pensar e agir. O objetivo deste artigo é redefinir as mudanças na organização por meio de um enfoque holístico da educação, e desta compreensão, agregar novos valores ao contexto organizacional, repensando os modelos organizacionais vigentes para torná-los mais flexíveis.

A cultura organizacional holística inicia-se por um novo modelo de administração, que começa pelo resgate da auto-estima, tratando o funcionário como parceiro nas decisões, utilizando seu talento pessoal para ajudar no desenvolvimento organizacional saindo da idéia dogmática para o pragmatismo, para que a visão do todo-parte-todo, comece a acontecer.

O desafio da Administração é inserir no cenário das organizações este novo padrão por intermédio da educação, das metodologias auxiliares na qualificação do profissional e no novo perfil do Administrador holístico.

Evolução do Conceito de Holismo

Os modelos organizacionais do século XVIII, propostos pela Administração Científica e pela Teoria Burocrática, enfatizavam a regulamentação e as padronizações de procedimentos. Os aspectos burocráticos e a divisão das tarefas associados à mecanização do trabalho, referem-se à divisão cartesiana dos meios de produção e continuam enraizados em nossas organizações. A visão tecno-mecanicista ainda resiste à mudança e ao tempo.

Os teóricos da administração acreditavam que haviam descoberto o princípio da organização para resolver todos os problemas organizacionais. Os princípios mecanicistas, segundo Morgan(1996), funcionavam quando: a) existisse uma tarefa contínua a ser desempenhada; b) o ambiente era suficientemente estável para assegurar que os produtos oferecidos fossem os apropriados; c) produzisse exatamente o mesmo produto sempre; d) houvesse precisão nas metas; e) as partes humanas da “máquina” fossem submissas e se comportassem como foi planejado.

Neste sistema de trabalho, as pessoas achavam que precisavam suprir suas visões a fim de manter a unidade da equipe. O alto preço do progresso mecânico, a produção artesanal para a produção industrial, o êxodo rural, a degradação geral do ambiente e a agressão ao espírito humanístico levaram a alienação humana.

Com medo do constrangimento e da ameaça de ficar exposto ao próprio pensamento, tinham receio de que os outros encontrassem erros em suas visões. Este comportamento condicionado do homem vem do pressuposto de que ele deve falar somente quando tiver a resposta certa.

O medo de ser taxado de “incompetente” nas escolas e nas organizações, por não acertar ou por não concordar com os outros, criou no homem modelos mentais de comportamento, dificultando sua participação e habilidades de reflexão e indagação da compreensão compartilhada. Estas pessoas apresentam baixa-estima e deixam de ser ativas para se tornarem passivas em um processo, no qual a falta de diálogo e de discussão levam ao medo e à submissão.

Até o surgimento da Teoria das Relações Humanas (1930) supunha-se que as pessoas trabalhavam somente porque precisavam. As lideranças eram centralizadas, autoritárias e burocráticas.

A escola das Relações Humanas enfatizou o ser humano e as motivações de toda a espécie e natureza, estimulando e influenciando o elemento humano no meio social e cultural, dentro e fora do trabalho, integrando o homem ao meio em um sistema aberto. Atenção especial foi dada à idéia de que os empregados devem sentir-se bem, úteis e importantes no processo organizacional para que tenham eficácia, eficiência e produtividade.

Entretanto, prevalecia a lógica racional, cujos métodos formais da administração, na concepção de que o ser humano era apenas um dos vários elementos necessários ao alcance da eficiência administrativa, levava a uma motivação puramente econômica e técnica.

Nas organizações tradicionais com hierarquia rígida, acreditava-se que controlavam o comportamento das pessoas. As organizações eram verdadeiros instrumentos de dominação. Este paradigma vai alterando-se por meio da mudança cultural e aos poucos são estabelecidos novos conceitos:

• a criatividade começa a ser estimulada;
• a comunicação torna-se mais clara;
• há uma melhora nas relações interpessoais da equipe e lideranças;
• a administração passa a ser centrada no indivíduo, propiciando maior autonomia às pessoas e aos grupos.

O processo desenvolve-se por intermédio de um novo conceito: Holismo. O termo holismo vem sendo empregado na linguagem administrativa e envolve uma grande mudança de mentalidade: ver as partes para ver o todo.

O modelo holístico, segundo Weill, “[...] é fundamentado em teorias recentes que descrevem o universo como um vasto holograma, isto é, que em todas as partes se reencontra o mesmo sistema que forma o todo”. ( Weill, 1995, p. 65).

Holística, de Holos, grego, que significa inteiro, não fragmentado. Adjetivo ou substantivo significa uma visão não-fragmentada do real, em que sensação, sentimento, razão e intuição se equilibram, se reforçam e se controlam reciprocamente, permitindo ao homem uma plena consciência, a cada momento, de todos os fatores envolvidos em cada situação ou evento de sua existência, permitindo-lhe tomar a decisão certa, no momento certo, com sabedoria e amor espontâneos, o que implica a presença de valores éticos de respeito à vida sob todas as suas formas. ( Weill, 1995, p. 88).

Na prática, ser holístico significa ouvir as opiniões de todos os interessados a fim de integrar na visão que precede o processo decisório o maior número possível, se não todos, de aspectos e variáveis de cada situação, além de desenvolver entre os participantes um espírito de confiança mútua e de profundo entendimento humano e de comunicação.

Pelo holismo, o paradigma da teoria mecânica foi modificado em parte, pois algumas pessoas continuam necessitando de alguém que as guie, que designe suas tarefas e que decida por elas. Na ideologia voltada a visão holística, torna-se indispensável uma chefia intermediária autoritária, pois para quem realmente trabalha com incentivo e motivação, não é necessário feitor para produzir e, sim, transformador de aprendizagem.

Os Novos Paradigmas da Educação

Os novos padrões de comportamento buscam resgatar valores até então esquecidos, como: o diálogo, o questionamento e a reflexão, fazendo surgir a criatividade e a humildade de saber ouvir e de encarar os outros como colegas e parceiros.

David Bohn, um físico contemporâneo, e principal teórico da física quântica desenvolveu a teoria do método do diálogo. Para Bohn, “o diálogo é um meio de comunicação que faz surgir novas perspectivas e novas mentalidades”. O autor cita que o propósito do diálogo, “é revelar as incoerências do diálogo”, ou seja, as incoerências do nosso pensamento como, por exemplo, o preconceito.

Muitas idéias convencionais sobre organizações e administração foram construídas sobre imagens mecânicas e biológicas, o que levou a este sistema fragmentado e mecanicista A organização que ainda vive na Teoria mecanicista é contrária ao diálogo e leva a “psicose organizacional” a seus funcionários. O funcionário trabalha em função dos regulamentos e das rotinas e não por causa dos objetivos da organização, o que leva a uma rigidez no sistema, inibindo a iniciativa, a criatividade e a inovação.

Baseando-se nesta realidade, concluiu-se que é necessário trabalhar o homem em sua essência por meio da educação, qualificando os futuros profissionais desde a sua infância e pelas metodologias voltadas à visão sistêmica. Dentro deste novo paradigma, é necessário que as organizações passem a:¹

• qualificar profissionais com condições de administrar por meio de uma visão holística;
• conduzir a aprendizagem pelo princípio traduzido pela ação-reflexão-ação;
• delegar ao profissional competência referente ao gerenciamento do próprio desenvolvimento profissional, inserindo em seu desenvolvimento educacional questões culturais, sociais, econômicas e sobre o desenvolvimento humano;
• desenvolver a autonomia intelectual e profissional e formar profissionais com opiniões próprias, capazes de articular e resolver situações-problema com autonomia e segurança;
• dar formação contínua ao profissional, proporcionando um retorno para a organização dentro das mudanças que ocorrem;
• permear o caminho de seus líderes por meio da missão, da visão, dos objetivos e das metas da organização, para atender aos objetivos da região e da sociedade local;
• desenvolver habilidades nos líderes na arte de ler as situações que organizam e administram;
• ter a compreensão de que a aprendizagem faz parte de um processo no qual se questionam os limites que devem ser colocados em ação na prática.

A Organização Holística e o Perfil do Administrador

No trabalho humano e nas organizações, a visão holística introduziu o que conhecemos por cultura organizacional que maximiza os esforços da organização e dos trabalhadores para a obtenção de resultados que satisfaçam e atendam aos interesses comuns.

Cultura Organizacional Holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores. ( Weill, 1995, p. 89).

Entendemos que, em uma organização voltada à cultura organizacional holística, o lucro deixa de ser o objetivo para se tornar uma conseqüência, os Recursos Humanos deixam de ser custos e os consumidores deixam de ser receitas para se tornarem patrimônio da organização.

Dentro da visão holística em que o indivíduo, a sociedade, o ambiente e a organização torna-se um conjunto indissociável e interdependente, o administrador deverá, dentro de suas funções:

1. Ter conhecimentos das forças econômicas, sociais, culturais e políticas que afetam a organização, em que ele trabalha, administrando dentro da realidade ambiental e ecológica;
2. Saber desenvolver a visão compartilhada, ouvindo as opiniões e adquirindo um estilo participativo de decisões;
3. Ter domínio pessoal, procurando ter o mais alto nível possível de controle sobre si próprio;
4. Ser um profundo conhecedor do pensamento sistêmico e holístico, enxergando o todo e não as partes, com uma visão integrada da organização e do processo produtivo;
5. Conhecer métodos para coletar, diagnosticar e avaliar o processo administrativo;
6. Possuir capacidade de liderança, motivação e comunicação, adquirindo capacidade de comandar seus colaboradores para alcançar finalidades específicas;
7. Ter habilidades técnicas, humanas e conceituais, adquirindo os conhecimentos, métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas e compreensão das necessidades, interesses e atitudes individuais;
8. Estar apto para a tomada de decisão pela informação interna e externa (Sistema de Informação), assegurando compatibilidade dos dados e facilitando a análise da situação econômica da empresa;
9. Administrar dentro da realidade ambiental e ecológica, por meio da observação da interdependência de tudo que existe no meio-ambiente;
10. E, acima de tudo, ter compromisso com a verdade.

Considerações Finais

As pessoas que lideram, motivam, comunicam, tomam decisões, avaliam, compram e vendem, enfim, fazem o processo administrativo entrar em ação. Uma organização holística potencializa esforços para o relacionamento entre os membros da equipe, trabalhando as emoções, valores, criatividade e potencialidades das pessoas, substituindo a autoridade e o controle pelo senso de responsabilidade.

Neste contexto, as pessoas devem ser consideradas o maior investimento das organizações. A arte da administração holística consiste em reconhecer a necessidade da visão compartilhada entre estas pessoas.

É preciso administrar voltado ao objetivo de valorizar o indivíduo, como um ser capaz de satisfazer suas necessidades em uma busca de completo crescimento e desenvolvimento, resultando uma organização mais sadia, produtiva, criativa e competitiva. Dentro da visão da Administração Holística, as funções de produção e gestão integram-se e a empresa passa a ser um conjunto de subsistemas interdependentes que se ajustam entre si.

O grande desafio consiste em inserir a visão holística na cultura de nosso povo, começando nas escolas, na formação de nossas crianças. Precisamos começar a educação na base, no ensino fundamental e médio para chegar ao topo preparado.

Para isso, necessitamos resgatar os valores e a esperança por meio das instituições de ensino, começando, inicialmente, pela construção do “ser”. Só mudando nossa forma de pensar e interagir é que poderemos transformar antigos padrões e pintar novas visões.

Antes de tudo, é necessário fazer as pessoas sentirem-se participantes desse processo, a fim de atingir na prática os objetivos visados pela administração do todo, para que o ser humano possa apropriar-se da cidadania, proporcionando-lhe um equilíbrio psicológico e emocional. Só assim, chegaremos a essência do holismo e de sua totalidade.

Referências Bibliográficas

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
IDALBERTO, Chiavenato. Teoria geral da administração. 6 a ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 a ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. Trad. Cecília Whitaker, Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1996.
RIBEIRO, Carlos Reinaldo Mendes. A empresa holística. 3 a ed. rev. ampl. Rio de Janeiro: Vozes, 1993.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 8 a ed. São Paulo: Best Seller, 1990.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teoria da administração. São Paulo: Pioneira, 2001.
WEILL, Pierre. Organizações e tecnologias para o terceiro milênio: a nova cultura organizacional holística. 4 a ed. Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1995.
Holística: uma nova visão e abordagem do real. São Paulo: Palas Athena, 1990.

¹ Adaptação da autora baseada em leituras sobre o tema em várias obras.

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* Este número da RAFI on-line é uma reimpressão da RAFI  nº2 - Ano2 - 2005 (ISSN 1678-6289)

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