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CULTURA ORGANIZACIONAL: Proposições para uma compreensão sistêmica

RESUMO
Empreender uma discussão e reflexão sobre cultura organizacional não é uma tarefa das mais fáceis, ainda mais, se pretendermos realiza-la utilizando uma perspectiva sistêmica. No entanto, foi esta a proposta do presente estudo. Para a elaboração das reflexões adotou-se o método bibliográfico, entendendo ser este o mais assertivo para tal abordagem, pois para uma perspectiva sistêmica se tornar possível faz-se imperativo um sólido referencial teórico que ajude a superar as limitações da percepção. Esta reflexão inicia-se com uma modesta apresentação do conceito de cultura e a discussão sobre a sua complexidade enquanto um objeto de estudo. Em seguida aborda-se o conceito de cultura organizacional numa tentativa de rastrear a sua evolução que vai desde a corrente da cultura de empresa até a compreensão da cultura como um sistema estruturante. Partimos, então, para reflexões mais sistêmicas sobre a cultura nas organizações, com a proposição de que ela se dá pela compreensão do elemento simbólico e dos saberes organizacionais. Por fim, nas considerações finais, propõe-se que a cultura deve ser entendida nesta perspectiva, como um sistema essencialmente simbólico e que determina a percepção, a explicação, a interpretação e a legitimação das práticas e dos saberes organizacionais. É imprescindível buscar nas simbolizações a chave para o entendimento da cultura organizacional, e que, portanto, isto pressupõe um campo de estudo cada vez mais complexo.

Palavras-chave: Administração. Gestão de Pessoas. Cultura Organizacional.

ABSTRACT
It is not easy to promote a discussion and reflection about organizational culture, mainly if the intention is to carry it out by using a systemic perspective. However, it was exactly the purpose of the present paper. For the elaboration of the reflections it was adopted the bibliographical method, by understanding that it is the most assertive for such approach, since it is imperative a solid theoretical referential in order to make possible to have a systemic perspective, which surpasses the limitations of the perception. This reflection begins by presenting the concept of culture and, thus, the discussions about its complexity while a study object. After that, it will be discussed the concept of organizational culture as an attempt to track its evolution, which goes from the company culture chain until the understanding of the culture as a structuring system. Thus, the paper will make some more systemic reflections over the culture in the organizations, taking for grant that it happens through both the understanding of the symbolic element and the organizational knowledge. Finally, the paper will propose that the culture must be understood as an essentially symbolic system which determines the perception, the explanation, the interpretation and the legitimation of both organizational practices and knowing. It is essential to search in the symbolizations the key for the agreement of the organizational culture, and that involves an area of study more more and complex.

KEY WORDS: Administration. Management of People. Organizational Culture.

Introdução

Este ensaio objetivou empreender uma tentativa de discussão e reflexão da cultura organizacional numa perspectiva sistêmica. Neste sentido pressupus ser a cultura, um emergente sistêmico, ou seja, uma resultante da dinâmica que se estabelece entre os fenômenos organizacionais. A cultura pensada num prisma holístico, numa relação todo-parte, numa proposição holográfica, em que se pode perceber o todo em cada uma de suas partes.
Para tal intento, entendi ser adequado e coerente, adotar a revisão bibliográfica. Tal escolha pareceu-me assertiva na medida em que a compreensão deste fenômeno tão complexo que nem pode ser abarcado pela percepção, deve se fundamentar numa instrumentalização teórica substancial e abrangente o suficiente para minimizar as limitações impostas pelos órgãos do sentido. Afirmo isso, com a convicção de que os canais perceptivos é que são as ferramentas de “captação” da realidade, e se eles possuem alcance limitado, deve-se ir além do que eles captam para lograr êxito na busca de uma compreensão sistêmica. E este ir além só é possível se tivermos instrumentos que permitam isto. Até agora não consigo imaginar instrumento mais poderoso do que o conhecimento e o referencial teórico. Como também estou crente de que se não podemos captar o “todo” dos fenômenos da realidade, podemos pensá-lo. E este pensar só se sustenta enquanto superação das limitações da percepção se estiver embasado num referencial de análise.
O meu interesse pelo assunto foi despertado na segunda metade da década de oitenta, ao realizar estudos de Teoria das Organizações durante a graduação em Psicologia.  A partir disto, ora de forma empírica, assistemática e prática possibilitada pela atuação como psicólogo, ora de forma mais sistemática em pesquisas, sempre estive envolvido com reflexões a cerca do tema. Entretanto, a Cultura Organizacional, se tornou concretamente um objeto de pesquisa, quando no final dos anos noventa enfrentei o desafio de dissertar sobre “Gestão da Cultura no Teletrabalho” , estudo este que me possibilitou obter o título de mestre em Gestão de Pessoas. Depois disso, me dediquei a estudos mais autônomos, participando de eventos acadêmicos e científicos, gerando alguns artigos, e dedicando-me a lecionar e orientar graduandos e pós-graduandos em suas pesquisas de conclusão de curso.
Neste texto, inicio abordando algumas definições e conceituações de cultura como uma prévia reflexão para o entendimento do conceito de cultura organizacional. Para tal, lanço mão das obras de Santos (1984), Aktouf (1993), e Fleury e Fischer (1996). Para abordar diretamente a definição de cultura organizacional, utilizo das reflexões propostas por Pagés (1987), Bernardes (1995), Fleury e Fischer (1996), Chanlat (1996) e Lakatos (1997). Por fim, para abordar o elemento simbólico, uso das interessantes proposições de Srour (1998).
Não tive, neste trabalho, a impossível pretensão de abordagens absolutas ou definitivas sobre o tema, mesmo porque, quem estuda a cultura organizacional, se depara desde o início com a constatação de que há ainda muito que discutir, refletir e compreender. Portanto, a intenção aqui foi dar um pequeno passo no sentido de estabelecer um modesto referencial para futuras incursões e amadurecimento teórico sobre o tema, para enfim, possibilitar um constante repensar da prática da análise organizacional, do diagnóstico e da taxonomia da cultura organizacional.

A complexidade da cultura como objeto de estudo

A preocupação com a cultura se constitui como um objeto de estudo interdisciplinar na medida em que áreas do conhecimento tais como a Antropologia, a Sociologia, a Filosofia e a Psicologia têm tentado empreender uma busca de compreensão de como os grupos humanos a produz. A importância deste entendimento está no fato de que a própria evolução humana relaciona-se com a cultura resultante dos contatos, conflitos, formas de organização da vida social, da apropriação de recursos e da percepção e expressão da realidade.
Conforme afirma Santos (1984), faz-se necessário estabelecer relações entre as variedades de práticas culturais com a contextualização que as produziram, como por exemplo, as variações nas estruturas de família, das formas de vestir ou de distribuição dos resultados do trabalho não são desprovidas de significado, pois ganham sentido para os grupos que as vivenciam, uma vez que são frutos de sua história e de suas condições materiais de existência. Como as histórias e as condições materiais variam no tempo, e entre os diversos grupos humanos, pode-se afirmar que existem tantas culturas quanto grupos. Além disso, nenhuma cultura pode ser vista como algo isolado já que os grupos humanos se relacionam, e, portanto, travam intercâmbios culturais.
De fato, a busca da compreensão da cultura exige que se pense nos diversos grupos humanos e nas suas interações.  A discussão acerca da cultura é fundamental para a análise da realidade social como um todo e das realidades sociais dos diversos grupos humanos.
A partir de uma origem biológica comum, os agrupamentos humanos se distribuíram e ocuparam quase a totalidade do planeta, num processo ora de isolamento, ora de contatos freqüentes entre os grupos, formando-se histórias comuns e histórias paralelas no processo de desenvolvimento humano e social.
Pode-se iniciar esta análise tendo em conta que a variabilidade se aplica às formas de utilização e de transformação dos recursos naturais, pois estes se distribuem de maneira heterogênea nos territórios terrestres, e que o mesmo território pode ter sido habitado por povos humanos diversos. Depois pode-se partir para buscar as tendências dominantes e semelhantes, como por exemplo o fim do nomadismo e o início do processo de sedentarização, levando a maior parte dos povos a organizarem-se em aldeias e vilas, num processo resultante do desenvolvimento da agricultura e da domesticação dos animais.
Porém, não são apenas os recursos naturais e a ocupação dos territórios que devem ser considerados quando se pensa em analisar o desenvolvimento das culturas. Mais fundamental ainda é compreender o destino dos grupos humanos pelo estudo das suas formas de organização da vida em sociedade e de superação dos conflitos e tensões gerados na vida em grupo.
Muito se tem  discutido acerca do modo de se organizar os estudos sobre as culturas, já que elas são tão variáveis. Tentou-se estruturar seqüências históricas e dividir em etapas de transformação nas relações da sociedade com a natureza ou nas relações de seus membros entre si, porém estes esforços não foram bem sucedidos pela impossibilidade de colocar as culturas num só esquema de etapas.
Como cada cultura é resultante de histórias particulares e de relações com outras culturas de características diferentes, mesmo reconhecendo-se algumas tendências gerais nas histórias das sociedades, não foi possível estabelecer seqüências fixas de evolução de cada realidade cultural.
Além disso, existe também diversidade cultural interna a uma sociedade particular e uma diversidade que não é só de idéias, mas também de maneiras de atuação social e de ação sobre a realidade. Por isso é muito discutível tratar do estudo de uma cultura particular, restando sempre a questão de como abordar tal assunto.
Deve-se também lembrar que na análise de uma cultura particular não há sentido em se considerar de maneira isolada as formas culturais coexistentes, devido ao fato de estarem com certeza inseridas nos processos mais globais.
Portanto, mesmo no estudo de culturas particulares deve-se estar atento às diversidades e procurar entendê-las dentro de um contexto histórico, de relações e inter-relações.
Para tal, prossegue-se com um quadro apresentado por Aktouf in Chanlat (1993), que parte da antropologia para tecer algumas afirmações que desvendem aspectos centrais do que seria cultura: “A cultura é um conjunto complexo e multidimensional de praticamente tudo o que constitui a vida em comum nos grupos sociais” (p.49)
O primeiro a utilizar o termo com o significado atualmente aceito por etnólogos e sociólogos foi Tylor (1877): “Cultura é este todo complexo que inclui os saberes, as crenças, a arte, as leis, a moral, os costumes e todas as outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro de uma sociedade.” (citado por AKTOUF in CHANLAT (1993:50) Aceita-se, também, a célebre definição de Rocher (1969):
Cultura é um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem, de maneira ao mesmo tempo objetiva e simbólica, para integrar estas pessoas em uma coletividade, distinta de outras. (AKTOUF in  CHANLAT, 1993, p.50)

De um outro modo, Benedict (1969), citado por Aktouf in Chanlat (IBID), afirma que a cultura promove laços entre os homens através das idéias e padrões que estes têm em comum, e de forma mais abrangente, ela caracteriza-se como o conjunto de traços físicos, técnicas industriais, convenções, valores que diferenciam as comunidades, resultando numa visão de “interdependência entre história, estrutura social, condições de vida e experiências subjetivas das pessoas.”(p.50) Prossegue Aktouf (1993) na montagem do seu referencial conceitual, citando Godelier (1969, 1973), Vallée (1985) e Engels (1968), afirmando o fato de que, na constituição das sociedades, todos se submetem a uma relação dialética estabelecida entre os sistemas de produção de bens materiais, de bens sociais e de bens imateriais. Com base nessa relação afirma que desde que se tenha em mente que cultura é um todo que inclui saberes, crenças e arte, não se pode mais separar idéias e representações do que se constitui a vida social.
Assim, cultura é movimento coletivo, dialético e inevitável entre atividade econômica, vida social e vida simbólica, em que os fundamentos (infra-estrutura) mantêm e influenciam as idéias e crenças (superestrutura).
No entanto, segundo este autor, ainda faz-se necessária uma visão mais objetiva da articulação entre estes elementos (vida concreta, também chamada de infra-estrutura ou materialidade e vida simbólica, também denominada de superestrutura ou imaterialidade).
Portanto, Aktouf (1993) busca as idéia de Godelier (1969, 1973), Vallée (1985) e Malinowski (1970) para tentar explicar uma forma de conceber a articulação entre a materialidade e a imaterialidade no âmbito da cultura.
Estas idéias tratam da intenção do homem explicar a si mesmo, ao universo natural e social, ao que é complexo e desconhecido a partir de uma analogia com a sua realidade concreta. Os simbolismos são gerados por elementos concretos, pelo ambiente, pelo grupo cultural, e já que estes nascem do mundo material,  há uma rigorosa harmonia entre os dois.
Complementando este pensamento, Malinowski (1970), citado por Aktouf in Chanlat (1993) é ainda mais contundente:
“Quer se considere uma cultura muito simples ou muito primitiva ou, pelo contrário, uma cultura complexa, muito evoluída, estamos tratando com um vasto aparelho que é, em parte material e, em parte, humano, e, ainda por uma outra parte espiritual; esse aparelho permite ao homem enfrentar os problemas precisos e concretos com que ele se defronta...” (p.52)

Assim, se abandonarmos os aspectos concretos da cultura, podemos observar claramente os elementos imateriais como: mitos, ritos, rituais, valores e crenças.
Prosseguindo nesta linha de análise, Fleury e Fischer (1996) ressaltam que se faz necessário buscar as raízes antropológicas e sociológicas que deram fundamento ao desenvolvimento conceitual do tema.
Numa visão antropológica, o aspecto simbólico é visto como suficiente para integrar todos os elementos da prática social, e esta concepção tende a conceber os padrões de cultura não como modeladores de condutas idênticas, mas mais como regras, ou seja, elementos para se atribuir significados às ações, e nesse sentido, os adeptos desta visão se voltam mais para as mediações (superestrutura ideológica) do que para a infra-estrutura.
Já entre os sociólogos, uma corrente importante para a análise da cultura é a do interacionismo simbólico, representada por Goffman e Berger, que procuram explorar o processo de elaboração do universo simbólico.
Para Berger (1967) citado por Fleury e Fischer (1996), a vida cotidiana se apresenta como uma realidade ordenada. Os fenômenos estão pré-arranjados em padrões que parecem ser independentes da apreensão que cada um faz deles. Portanto, a realidade se impõe como objetivada e o indivíduo tem a percepção da correspondência entre os significados por ele atribuídos e os significados atribuídos pelos outros, ou seja, há um compartilhamento de um senso comum sobre a realidade.
Decorre que quando um grupo social precisa transmitir a uma nova geração a sua visão de mundo, surge a necessidade de legitimação. Esta legitimação é um processo de explicação e justificação da ordem institucional, prescrevendo validade cognitiva aos seus significados objetivados; tem, portanto, elementos cognitivos e normativos e dá origem ao universo simbólico.
Assim, o universo simbólico integra um conjunto de significados, atribuindo-lhes consistência, justificativa e legitimidade. Em outras palavras, o universo simbólico possibilita aos membros integrantes de um grupo uma forma consensual de apreender a realidade, integrando os significados e viabilizando a comunicação.
Diante de tais colocações percebe-se a importância da cultura se constituir em objeto de estudos de diversas áreas do conhecimento humano, pois sua compreensão não é possível a partir de olhares fragmentados e independentes. A possibilidade de entendimento numa perspectiva sistêmica só é viável se o estudioso reunir conhecimentos e referenciais analíticos oriundos das mais diversas áreas, e assim integrar percepções para desenvolver linhas de raciocínio mais relacionais, interdependentes e abrangentes.
Neste sentido, é que em decorrência dos estudos sobre a cultura, surgem teóricos que se dedicam a compreender as formações e manifestações culturais no ambiente interno das organizações, o que mantém a característica interdisciplinar, e passa a  ser também objeto de estudo da administração.

No rastro da perspectiva sistêmica: da Corrente Cultura de Empresa à Cultura Organizacional como um Sistema Estruturante

Como decorrência dos estudos e preocupações com a cultura surgem os precursores da corrente cultura de empresa, dos quais destacam-se inicialmente Barnard (1938), Selznick (1957) e Follet (1964) citados por Aktouf in Chanlat (1993) e a partir  daqui já se pode perceber a presença dos elementos considerados no item anterior deste  artigo quanto aos aspectos que compõem a cultura.
No conjunto de seu pensamento, os gerentes eram definidos como depositários de valores, orientações e expectativas da empresa: como modelos a serem seguidos e como portadores de atitudes a serem imitadas; como catalisadores da cooperação, da colaboração e da formação de grupos. Consideravam, ainda, que o ambiente e a imagem empresariais permitiam estabelecer uma identidade e uma ideologia próprias da empresa.
Porém, foi só no começo dos anos cinqüenta que surgiu pela primeira vez uma definição de cultura de empresa: “ O modo habitual de pensar e de agir, modo que deve ser aprendido e aceito e que é mais ou menos compartilhado por todos os empregados da empresa” (JAQUES, citado por AKTOUF in CHANLAT, 1993, p.1, v.II)
Parece que Jaques definia a cultura de empresa como um mero conjunto de hábitos e uma socialização criada pelo ajustamento dos membros da organização, entre membros e direção e entre estes e os sistemas técnicos-administrativos.
No final da década de 50, surge o movimento de gestão comparativa, que tratava das questões levantadas pela internacionalização das atividades industriais e do confronto de diferentes culturas. Porém este movimento, no início dos anos 80, faz um deslocamento do interesse pelas culturas dos países, para um interesse pelo vínculo entre cultura e gestão, numa perspectiva de que cultura tratava-se de uma variável interna às empresas.
É quando surgem os estudos de Ouchi, Peters e Waterman citados por Aktouf in Chanlat (1993), iniciando um movimento no sentido de se considerar a empresa como entidade social e, como tal, capaz de criar e consolidar suas próprias regras, costumes, hábitos, visões e linguagens, ou seja, capaz de produzir sua própria cultura, diferenciando-se das outras empresas, mesmo sendo estas pertencentes a uma mesma cultura global.
Inicialmente, causava-se a impressão de que a cultura de empresa era um emaranhado em que se colocava liderança, valores, símbolos, mitos, hábitos, linguagem, regras, filosofias de gestão, saber compartilhado e determinantes inconscientes que conviviam desordenadamente, mas depois, com os estudos de Lemaitre (1985), Savoie e Chagman (1987) citados por Aktouf in Chanlat (1993), tornou-se possível ordenar estes aspectos a partir do estabelecimento do que se denominou correntepredominante.
Para esta corrente, cultura de empresa seria um conjunto de postulados compartilhados pelos membros da organização, dirigentes e empregados. Um cimento que mantém a organização como um todo, dando-lhe sentido e um sentimento de identidade entre os seus membros. Seria também um sistema de representações e de valores que leva cada um, na empresa, a aderir a uma visão comum do que seja a organização.
Essa visão leva a um compromisso pessoal com a empresa que se torna um sistema organizado de crenças, valores, normas, modelos de comportamento, símbolos, significados e objetivos compartilhados.
Ao estabelecimento da correntepredominante, seguiu-se a influência dos estudos sobre a gestão participativa, focando o modelo japonês, que teria a louvável habilidade de transferir para o interior das suas empresas os elementos de solidariedade, de valorização do grupo, de apoio mútuo, de abandono dos interesses pessoais em favor do ideal coletivo que rege a sociedade e a cultura daquele país.
Conforme ressalta Aktouf (1993) neste momento, aparece uma questão fundamental: a da relação da cultura com a identidade coletiva. Consideração importante, levando-se em conta que nenhuma cultura é viável sem que ocorra identificação dos atores sociais com seus pares, com locais de socialização reconhecidos como tais e sem a interiorização desta situação enquanto criadora do que os membros da sociedade são ou pensam ser.
Torna-se claro que na cultura de empresa coexistem valores, signos e símbolos, mas sua participação na constituição da identidade encontra-se marcada por vieses, existindo sempre o perigo de se difundir valores dos poderosos, e de se dissimular a emergência de novos atores.
Na linha de estudos de Beyer e Trice (1986) citados por Fleury e Fischer (1996) parte-se de um conceito bastante disseminado de cultura organizacional como conjunto de concepções, normas e valores. Eles são tão tomados por certos que permanecem submersos à vida organizacional. Para criar e manter a cultura, este conjunto deve ser afirmado e comunicado aos membros da organização de forma concreta, através de ritos, mitos, estórias, gestos e artefatos.
Em seus estudos comparativos entre ritos tribais e os das organizações modernas, esses autores identificaram a existência de seis tipos de ritos:

• Ritos de passagem: processo de introdução e de treinamento básico das organizações;
• Ritos de degradação: demissão e substituição de funcionários;
• Ritos de confirmação: seminários e eventos que reforçam a identidade social e o poder de coesão;
• Ritos de reprodução: atividades de desenvolvimento organizacional;
• Ritos para redução de conflitos: processos de negociação coletiva; e
• Ritos de integração: festas e comemorações.

Estes ritos são fáceis de identificar, porém de difícil interpretação, e há a necessidade dos gerentes de desenvolverem suas habilidades interpretativas sobre os ritos, visando administrar a cultura organizacional.
Seguindo esta mesma linha de análise, porém avançando um pouco mais, Schein (1986) citado por Fleury e Fischer (1996) define a cultura organizacional como um conjunto de premissas básicas criadas por um grupo ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna, e que foram suficientemente adequados e passaram a ser válidos e transmitidos aos novos membros da organização como formas corretas de perceber, pensar e sentir.
A cultura organizacional pode ser apreendida em vários níveis:

1. no nível dos artefatos visíveis: arquitetura, layout, vestuário, padrões visíveis de comportamento e documentos. Este nível é de fácil identificação, porém de difícil interpretação, sendo necessário desvelar a lógica subjacente ao comportamento do grupo;
2. no nível dos valores que regem o comportamento e que são de difícil observação direta, mas que se pode procurar identificar através de entrevistas e/ou de análises dos documentos formais da organização. Os valores expressam o que as pessoas entendem como a razão do seu comportamento, e por isto, estão sujeitos a idealizações e racionalizações.; e
3. no nível dos pressupostos inconscientes, que são aqueles que determinam como o grupo percebe, pensa e sente. Na medida em que os valores compartilhados conduzem as pessoas a determinados comportamentos e se esses servem para solucionar problemas, o valor vai gradualmente se transformando em pressuposto inconsciente sobre como é a realidade.

Estas dimensões se constituem em categorias teóricas derivadas deste modelo e em termos metodológicos propõe-se uma investigação através da análise do processo de socialização dos novos membros, das respostas a incidentes críticos, da história organizacional, das crenças, valores e convicções dos criadores e líderes.
A dimensão do poder é abordada por Pagés (1987), que se dedicou ao estudo de empresas que unem alta tecnologia com sofisticadas técnicas de administração, denominada por ele de “empresa hipermoderna”.
Na sua concepção, a empresa hipermoderna é um lugar autônomo de produção simbólica que se articula com as outras práticas da empresa, tais como as de pessoal, mercadológica, financeira entre outras, apoiando-se nos aparelhos ideológicos da sociedade global, procurando influenciar suas orientações e se tornando ela mesma local de produção ideológica, de significados e de valor.
Os empregados partilham da ideologia na medida em que participam de sua elaboração, num processo de auto-persuasão que contribui com a sua própria dominação. Em outras palavras, a cultura da empresa não está apenas no discurso dos dirigentes, mas também no conjunto dos seus outros membros, sendo a função da ideologia não apenas ocultar as relações sociais de produção, mas também reforçar a dominação e obter a exploração dos trabalhadores.
Tal dinâmica é colocada em prática e legitimada nos dispositivos da política pessoal, e, portanto devem-se analisar os princípios da organização, os ritos, as reuniões, os programas de treinamento e as regras e regulamentos.
A riqueza dos estudos de Pagés não reside apenas na análise da produção e das mediações ideológicas, mas avança também em outras instâncias da vida organizacional, tais como econômica, política e psicológica, tecendo um quadro das relações de poder entre indivíduo e organização.
No bojo dessas discussões surgem os estudos de Bernardes (1995), afirmando que as diversas definições de cultura organizacional, embora importantes, não propiciam aplicações práticas à administração, pois somente indicam características observadas, sem muita relação entre si. Por este motivo, procura tornar o conceito mais operacional para que se torne viável diferenciar e melhor caracterizar as organizações.
Para tal, parte da classificação elaborada por White e Souza, que dividem os elementos da cultura em três conjuntos:

1. Extrapsíquico: objetos materiais como utensílios, mobiliário, edifício e símbolos;
2. Intrapsíquico: interiorizações, tais como crenças, valores, normas, conhecimentos; e
3. Interpsíquico: decorrentes das interações sociais, tais como emoções e sentimentos.

Estes conjuntos foram empregados para caracterizar semelhanças e diferenças e daí transferi-las para coletividades organizacionais como indicadores de suas culturas.
Essas idéias foram então retomadas por Bernardes (1995), com a visão de serem três variáveis culturais medidas por meio da observação direta de seu conteúdo e de sua intensidade, assim denominadas:
Variável Tecnológica: concretizada pelo que produz por meio da transformação de insumos, designando, concomitantemente, os resultados obtidos (bens e serviços), os processos utilizados (manuais, mecânicos, automatizados), os insumos (máquinas, mão de obra, conhecimentos, habilidades, dinheiro e tempo).
Variável Preceito: concretizada pela divisão do trabalho, normas, estrutura, crenças e valores, designando o conjunto de normas de procedimentos, de organização e de relacionamentos; posições ocupadas pelos participantes; crenças e valores partilhados pelos membros.
Variável Sentimento: concretizada pela geração e expressão de sentimentos e emoções resultantes das relações intermediadas pelas duas variáveis citadas anteriormente, designando as emoções e sentimentos manifestados em decorrência da execução de atividades produtoras de satisfação, alienação, obediência às normas de procedimentos e organização que determina posições hierárquicas e, consequentemente, medo, inveja e raiva; além de relacionamentos sociais geradores de simpatia, admiração, desprezo entre outros.
Percebe-se no estudo de Bernardes (1995) que essas três variáveis estão inter-relacionadas. Qualquer mudança em uma refletirá nas demais, conforme se pode visualizar na figura 1 abaixo.

O autor lembra, porém, que existe uma seqüência a ser seguida quando se trata de planejar o trabalho. A tecnologia é a primeira variável a ser considerada dentro da abordagem que enfoca as organizações como produtoras de bens e serviços. Já para executar transformações necessárias faz-se imperativo alterar normas de procedimento e posições hierárquicas e, finalmente, pessoas com conhecimentos, habilidades e potencialidades, que sintam interesse e satisfação em levar avante o trabalho.
Para Lakatos (1997), retomando as idéias de Schein (1992), cultura é o que se transmite aos novos membros, e entender o que estes novos participantes aprendem é uma boa  maneira para desvelar alguns elementos da cultura. Entretanto, um novo membro aprende apenas aspectos culturais superficiais, pois os conhecimentos mais profundos só são divulgados aos membros que possuírem status para tal e que recebem permissão para entrar nos círculos mais profundos, onde os segredos são compartilhados.
Assim, são os processos de socialização a que os membros de uma organização estão sujeitos os potencialmente reveladores de pressupostos mais profundos.
A socialização é o processo em que se aprende e interioriza os elementos culturais do meio, integrando-os à sua personalidade sob a influência de experiências significativas e adaptando-se ao ambiente em que se vive. Para se entender esses pressupostos, faz-se necessário conhecer as percepções e sentimentos geradores de situações críticas.
Até agora, pode-se perceber que a relação entre cultura e organização é vista de diversas formas, dependendo do momento e da visão dos diversos estudiosos sobre o assunto. Trata-se de um antigo debate que pretende resolver se a cultura é uma variável a mais das organizações, ou se ela se constitui num sistema estruturante.
As abordagens que consideram a cultura como uma variável entre outras estão incessantemente à procura da cultura própria de cada organização e geralmente têm uma visão instrumental da cultura, tornando-a alguma coisa que os dirigentes podem modificar e impor de acordo com a sua vontade, causando  uma certa confusão entre cultura e estratégia. A estratégia adequada seria então escolher a cultura apropriada para certos problemas organizacionais.
Por outro lado, se desenvolveram mais as abordagens que consideram a cultura como um sistema estruturante. No entanto, estas se dividem em duas correntes, conforme o sistema estruturante tomado como referência.
Para uns, a cultura organizacional é um sistema de idéias, de significações ou de conhecimentos encontrados em toda organização.  Os mitos, rituais, símbolos, linguagens próprias às organizações constituem seu principal objeto de estudos. Esta corrente tende a dar maior ênfase aos sinais e aos códigos do que ao conteúdo e, portanto, dá menos atenção às práticas reais dos atores e ao papel desempenhado por elas na construção destes conteúdos significantes.
Nesta abordagem, a organização é vista como um sistema fechado, e a vantagem desta perspectiva está em evidenciar a consistência e a eficácia de uma cultura, de um universo cultural estruturado na organização, porém, ocorre que ao trabalhar desta forma não se leva em conta o contexto mais amplo, global, no qual evolui a organização.
Para outros, a cultura está presente em toda organização, sem que nela exista uma cultura organizacional própria, ou seja, não procuram uma cultura organizacional, mas sim, fazer uma análise cultural das organizações, que passam a ser consideradas fenômenos sócio-culturais. Dessa forma a organização é considerada como um sistema aberto, e os processos culturais e sociais que atingem a sociedade devem ser levados em consideração, por influenciarem na estruturação das organizações.
As origens da cultura nas organizações são, então, múltiplas: provêm tanto do exterior (contexto global) quanto da dinâmica da própria organização.
Neste sentido, Sainsaulieu (1987) citado por Chanlat (1996), distingue cinco processos culturais globais influenciadores das organizações e que fazem parte da base das suas regulações culturais: a) adaptação societal (cultura nacional); b) interdependências institucionais (pressões institucionais); c) comunidades profissionais; d) confrontações; e) aprendizagem cultural.
Em alguns momentos, estes processos se combinam e fazem emergir uma verdadeira cultura da organização, no entanto, o que ocorre com mais freqüência é que a organização seja regida por um conjunto de regulações culturais que não chegam a constituir uma identidade coletiva própria da organização.
Aqui, porém, a importância dada a estes contextos de interação na definição da cultura organizacional pode ajudar a desconsiderar o papel dos atores na estruturação da organização. A cultura organizacional não é determinada pelo ambiente: ela se estrutura, sobretudo, pelo jogo dos atores que agem na organização e o fazem em um ambiente de múltiplas interações.
Todo esse processo não é unilateral, determinista, pois, em um mesmo movimento de volta, as organizações e os atores participam da estruturação da sociedade, de suas instituições, de sua cultura, que lhes serve de quadro de ação.
Finalmente, como a cultura não foi reduzida a uma variável interna, mas sim, vista como um processo e um produto que  ocorre concomitantemente fora e dentro da organização, torna-se mais difícil manipular a suposta cultura. À medida que se descortina a complexidade social, qualquer projeto de intervenção torna-se mais modesto e menos manipulador.
Percebe-se que a proposta de Fleury e Fischer (1996) apresenta-se como a mais integradora dos debates travados até então, não somente porque parte de uma revisão do quadro até agora traçado, mas também porque incorpora uma dimensão política.
“a cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.” (FLEURY e FISCHER, 1996:22)

Neste sentido também não se poderia deixar de relembrar as investigações de Pagés (1987), que evidencia muito claramente um conceito de cultura organizacional integrador dos fatores internos e externos à organização, incorporando uma dimensão política, principalmente  o aspecto concernente ao poder organizacional.
Finalizando, pressupõe-se que a cultura de uma organização é dinâmica e mutável, estando sujeita a alterações ao longo do tempo, conforme variam as condições internas e externas. As novas tecnologias ou as mudanças nos valores sociais são da ordem dos fatores externos, e é da ordem dos fatores internos a tensão organizacional, a interação entre os elementos e os resultados de desempenho.

A análise sistêmica da cultura nas empresas: o elemento simbólico e os saberes organizacionais

Tendo como base o quadro conceitual exposto anteriormente, deve-se prosseguir na construção de um referencial de análise sistêmica da cultura organizacional que parte da acepção de que a principal dimensão estruturadora da cultura nas empresas é a simbólica. Embora não se possa afirmar que essa dimensão seja a única a ser considerada, pressupõe-se ser ela a determinante das outras, uma vez que é a partir da simbolização que se selecionam os aspectos mais concretos e as práticas organizacionais.
Neste ponto, pode-se concordar com a proposição de Srour (1998) de que, mantendo-se a especificidade e a autonomia relativa das dimensões econômica e política, pode-se compreender a cultura como equivalente à dimensão simbólica das coletividades, sendo as representações imaginárias o seu substrato. Ela comporta um conjunto de padrões que permite a adaptação dos agentes sociais e faculta o seu controle. Dirige-se a toda a atividade humana, cognitiva, afetiva, motora, sensorial, uma vez que todo comportamento é simbólico. Não se encerra no mundo abstrato das idéias porque, embora, pensadas, as idéias são, sobretudo vividas e praticadas.
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de heranças biológicas ou genéticas, mas sim, resulta da aprendizagem socialmente condicionada: os agentes sociais adquirem os códigos coletivos e os internalizam, tornam-se produtos do meio sociocultural, conformam-se aos padrões culturais, e, com isso, submetem-se a um processo de integração e adaptação.
Nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes.  Forma um sistema coerente de significação e funciona como um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de ação.  Sem referências próprias, as organizações ficariam à mercê das convicções individuais de seus membros diante de situações inusitadas e novas, e certamente sofreriam prejuízos dada a disparidade de procedimentos e orientações.
Diante das exigências provocadas pelo ambiente externo, e das necessidades de integração interna que se renovam incansavelmente, as organizações formam um conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização.
Assim, frente a situações não previstas nas normas, a cultura organizacional surge como recurso vital, servindo os valores como orientadores dando consistência às decisões e ações. As organizações que possuem padrões simbólicos próprios tornam-se centros produtores de sociabilidade. Portanto, no núcleo das culturas organizacionais há uma ideologia hegemônica que lhes serve de linguagem, conforme se percebe na afirmação deste autor:
“... as manifestações simbólicas e as práticas sociais das organizações encontram numa ideologia determinada a chave que lhes confere articulação e coerência. E encontram também o meio para obter dos agentes seu consentimento ativo ou passivo.” (SROUR, 1998:177)

As ideologias podem ser definidas como núcleos estruturadores do universo simbólico e, neste sentido, correspondem a sistemas de princípios, valores e crenças. Elas exprimem e reforçam os interesses dos agentes coletivos e orientam suas ações no confronto com outros agentes. São como ideários cognitivos e ativistas e equivalem a visões de mundo tão explícitas que respondem às questões fundamentais da vida na organização, às relações entre os agentes sociais, à interpretação da história e ao critério da verdade organizacional.
De fato, as ideologias, como efeitos das situações sociais dos agentes coletivos sugerem a ação e dizem a todos quem é quem, contribuindo para determinar uma identidade coletiva. Unificam os semelhantes e excluem os diferentes, delimitando objetivos comuns e enunciando o que tem valor e o que não tem.
A cultura organizacional forma, assim, um objeto a ser decifrado. Mesmo sabendo-se que ela se molda a partir das representações imaginárias e dos símbolos, das imagens e das idéias, percebe-se que configura relações de saber que conjugam relações de hegemonia e conformidade, e relações de influência e adesão entre agentes coletivos bem definidos. As representações encontram-se tão entranhadas nas práticas cotidianas, que somente um bom observador poderá revelá-las.
Neste ponto, Srour (1998) introduz uma interessante proposição de que a dimensão simbólica conjuga e se define por um conjunto de “saberes” que permeiam e norteiam todos os outros elementos formadores da cultura nas empresas (a serem abordados em discussões posteriores).
Para o autor, a dimensão simbólica congrega um conjunto de saber ideológico, científico, artístico e técnico, conforme quadro apresentado a seguir:

            Assim, os elementos mais concretos da cultura organizacional e as práticas mais objetivas, ao mesmo tempo em que geram estes “saberes”, são também legitimados por estes. Esse processo de legitimação se dá a partir das simbolizações que os atores constroem na relação com a realidade organizacional concreta, e que por sua vez alimentam esse conjunto de saberes.
Portanto, numa perspectiva sistêmica de análise, pode-se partir da observação das partes que compõem a organização (afinal a observação é sempre limitada à percepção), e buscar enxergar nessas partes; o todo (considerando-se a idéia de um holograma). E aqui defendo a crença de que isso só é possível se considerarmos os simbolismos e saberes que cada parte gera, e que se integra nesse todo, que aqui denominamos de cultura organizacional.

Considerações finais

Percebemos ao longo deste estudo, que os contatos, conflitos, formas de organização social, apropriação de recursos, percepção e expressão da realidade, ocupação dos espaços territoriais, formas de ação sobre a realidade, produção de idéias, relações econômicas, experiências subjetivas das pessoas, entre outras coisas, compõem um conjunto denominado de cultura. Ou seja, a cultura de uma comunidade, de um agrupamento humano se forma a partir de bens materiais, sociais e imateriais produzidos pelas comunidades.
A cultura se constitui num todo, resultante da interação entre os aspectos acima citados, numa construção tão dinâmica, que a compreensão de cada um deles de forma isolada, não permite realizar nenhuma análise mais aprofundada de uma determinada cultura. Por isso é que ela se constitui num objeto de estudo complexo e que tem sido estudado por diversas áreas do conhecimento, numa perspectiva interdisciplinar. Assim, o estudioso da cultura deve se instrumentalizar com um referencial teórico baseado nos estudos da antropologia, da sociologia, da filosofia e da psicologia.
É igualmente válida esta perspectiva para se estudar a cultura de uma determinada organização, porque embora estejamos estudando uma realidade microcósmica, não devemos perder de vista a idéia de que esta está inserida num contexto macro, e que faz parte dele. E ainda, se temos como intenção um olhar sistêmico de uma organização, temos que entendê-la como um todo, constituído de suas partes, mas que este todo também é subsistema de um outro sistema maior. A relação parte-todo deve ser analisada numa perspectiva de uma “fotografia holográfica”, ou seja, deve-se ver o todo, em cada uma das partes que o compõe.
E como a percepção é limitada para obter tal alcance, deve-se ter um referencial de análise suficientemente substancial e abrangente para superar esta limitação, pois não mais a percepção é a bússola deste entendimento e da análise da cultura organizacional, mas sim, o raciocínio. Este sim, pode nos possibilitar lidar com a complexidade e com a construção de uma compreensão global dos fenômenos organizacionais.
Percebe-se, portanto, que no campo dos estudos da cultura organizacional, a ciência da administração também se insere, e que isto reforça ainda mais a idéia da complexidade deste fenômeno e da necessidade de abordagens interdisciplinares para tais estudos.
Há implícito aqui, o pensamento de que a cultura organizacional e os seus estudos devem ganhar cada vez mais importância, pois no campo da administração se faz imperativo compreender as constantes mudanças nos elementos que compõe a cultura de uma empresa para que se possa tornar mais viável o seu gerenciamento e o planejamento das intervenções internas.
Ainda quanto à concepção de cultura procurou-se explicitar que esta deve ser pensada como a junção de aspectos materiais e imateriais da realidade na criação de todo um universo simbólico, que leva as pessoas a assumirem, como interesses individuais, os interesses coletivos.  E que isto transposto para um conceito de cultura organizacional pode significar a combinação entre aspectos tais como arquitetura, lay out, vestuário, mobiliários e documentos (materiais), com valores, crenças, mitos, percepção, pensamento, sentimento (imateriais) constituindo-se num conjunto coerente e coeso de simbolizações que dê significado e legitimidade às ações da empresa, construa a identidade organizacional e funcione como elemento de comunicação, consenso e regulação das relações de poder.
A cultura de uma empresa pode e deve ser entendida, nesta perspectiva, como um sistema estruturante, pois o elemento simbólico que surge das características mais objetivas e concretas da realidade organizacional, passa a ser o principal elemento de manutenção da percepção, da explicação, da interpretação e da legitimação da realidade, das práticas e dos saberes organizacionais.
Diante disto, finalizo com a convicção de que se deve buscar nas simbolizações a chave para o entendimento da cultura organizacional, e que, portanto, isto pressupõe um campo de estudo cada vez mais complexo e que requer imperativamente uma proposta sistêmica de análise. Porém, este é um exercício para se desenvolver em outros estudos, pois este se encerra aqui neste recorte.

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SROUR, Robert Henry.  Poder, cultura e ética nas organizações. 5.ed.  Rio de  Janeiro, Campus, 1998, p. 337.

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